RH NAS EMPRESAS - ESTRATÉGICO E OPERACIONAL: DESAFIOS SOB A PERSPECTIVA DO COACHING.

RESUMO

Este artigo tem por objetivo esclarecer como as áreas de RH de uma empresa tem impacto significativo sobre o ambiente empresarial, visto sua posição estratégica dentro da organização. Tendo em vista isto a necessidade de ter a área de RH precisa ser realmente vista como importante e necessária para alavancar os negócios e fazer valer a missão da empresa. Aliado a isso, para que a área de RH comece em grande estilo, a empresa deve escolher um profissional que traga uma experiência relevante à área e que esteja alinhado com a cultura e os seus valores. Este profissional deverá ser inovador para que esteja alinhado às demandas de crescimento e estratégias da empresa. Juntamente com esta figura de extrema importância teremos as ramificações da área dentro da empresa que estará em ligação direta com o colaborador, estimulando e gerando estratégias de acordo com cada setor de funcionamento do empreendimento, a interação do setor tático e o operacional tendo como meta final o esclarecimento para quem busca identificar e entender de maneira clara como pessoas que fazem a gestão do capital humano podem e devem ser estratégicos, para que a retenção e qualificação dos colaboradores da empresa ocorram de maneira natural, ressaltando os obstáculos que existem neste caminho, e que o acerto de posições faz parte de um plano sem uma regra imposta, ou seja, cada caso pode ter suas particularidades. Introduzindo o coaching como processo principal nesta busca pela melhor estratégia de RH.

Palavras-chave: Gestão de pessoas. Modelos RH Estratégico/Técnico. Coaching.

ABSTRACT

This article aims to clarify how the HR areas of a company have a significant impact on the business environment, given its strategic position within the organization. In view of this, it is believed that the HR area must really be seen as important and necessary to leverage business and assert the mission of the company. Allied to this, in order for the HR area to begin in style, the company must choose a person who brings relevant experience in the area and who is aligned with the culture and its values. This person must be innovative so that it is aligned with the company's growth and strategic demands. Together with this figure of extreme importance we will have the ramifications of the area within the company that will be in direct connection with the collaborator, stimulating and generating strategies according to each sector of operation of the enterprise, the interaction of the tactical sector and the operational one having as final goal The clarification for those who seek to clearly identify and understand how people who manage human capital can and should be strategic, so that the retention and qualification of employees of the company occurs naturally, highlighting the obstacles that exist in this path, and That the correctness of positions is part of a plan without an imposed rule, that is, each case can have its particularities. Introducing coaching as the main process in this search for the best HR strategy.

Key words: People management. HR models Strategic/Technical. Coaching.

1 INTRODUÇÃO

As empresas de modo geral experimentam transformações profundas das relações de trabalho devido a globalização. A maior competitividade do mercado, países e blocos econômicos nos levam como consequência, a buscar uma reestruturação produtiva introduzindo novas tecnologias e inovações organizacionais.

Podemos verificar que essa reestruturação está em ampla ascensão. Os profissionais se veem, cada vez mais, obrigados a se tornarem parte das organizações. As transformações nas relações trabalhistas nos remetem a empresas com novas e mais enxutas relações hierárquicas, a diminuição do trabalho tradicional, do trabalho em tempo integral e por tempo indeterminado e a segurança no emprego. Vê-se um aumento da exigência da participação, capacitação e envolvimento dos trabalhadores.

As empresas procuram reduzir cada vez mais o número de trabalhadores diretos, mesmo que isto signifique perda de sua identidade, de qualidade ou até mesmo de prestígio e confiança perante a opinião pública. O revés da história é que poucos profissionais estão aptos para atendimento das exigências do mercado, os Engenheiros de Produção na posição de gestores, exercem o papel de motivadores, amigos e ao mesmo tempo de autoridade. A cultura é sempre obter uma melhor posição nas organizações, e certamente, não haverá espaço para todos, gerando conflitos cada vez mais frequentes. A gestão de pessoas neste novo modelo de corporação é um grande desafio ao mesmo tempo em que as pessoas encontram-se cada vez menos motivadas e desinteressadas pelo sentido de sua própria identidade. A busca por um modelo de gestão atual e que consiga resultados expressivos e um grande desafio do RH moderno, suas atitudes e técnicas no âmbito geral da organização cada vez mais tem impacto, pois na busca da excelência de cada indivíduo está seu gestor imediato assessorado diretamente pela área de RH, o tático atuando de modo geral organizando as diretrizes da empresa e o operacional fazendo valer os direitos e benefícios do colaborador, gerando em si o bem estar profissional, assim desempenhado suas funções e gerando valor para si e para a empresa. Torna-se notável que a área de Recursos Humanos vem, ao longo dos anos, ganhando destaque dentro das organizações, uma vez que hoje há o reconhecimento do capital humano como sendo o principal responsável pelo diferencial competitivo das empresas juntamente com a tecnologia. Nesse processo de evidência, a área busca, com certeza, rever seu papel e sua posição dentro da organização e o que se espera dela é que tenha uma participação ativa e efetiva também no planejamento estratégico institucional, inovando em suas ações e sendo uma eficiente articuladora na promoção de mudanças. O artigo tem como objetivo explicar as seções de RH e seus desmembramentos dentro da organização desde o seu escopo maior até a operacionalização destes sistemas, e como podem impactar no resultado da empresa.

2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

2.1 ANÁLISE E DIRECIONAMENTO DO RH DENTRO DAS EMPRESAS

A análise dos ambientes externos e internos em alguns casos podem fazer extrema diferença, pois o conhecimento dos fatores que influenciam no turn over podem estar intimamente ligados pelo modo de gerenciamento das áreas relacionadas a gestão de pessoas. O entendimento do processo interno e das atividades do colaborador também podem auxiliar na resolução de conflitos com maior assertividade, e a aplicação de técnicas que possibilitem avaliar com maior clareza cada situação também pode ser considerada preponderante, visto que o olhar simplesmente abstrato pode ter distorções pelo avaliador. Diante da complexidade cada vez mais acentuada das organizações, o gestor de RH em cada parte do processo é cada vez mais estratégico, seja na posição de planejador tático de um organograma de alta complexidade ou na operacionalização dos sistemas de RH, tendo em vista que a demanda do fator humano dentro da organização é parte de seu resultado financeiro, e somente com escolhas que tenham um nível de assertividade aceitável este resultado será alcançado.

O planejamento tático é aquele que faz a intermediação entre o nível estratégico e o operacional. Geralmente, o planejamento tático é projetado a médio prazo e abrange cada unidade da organização, ele traduz e interpreta as decisões do planejamento estratégico e os transforma em planos concretos dentro das unidades da empresa. Cada unidade, em específico, procura atingir seus próprios objetivos, que varia desde otimizar determinada área de resultado até utilizar de modo eficiente os recursos disponíveis.

O planejamento tático também integra a estrutura da organização para fazer frente aos desafios estratégicos, desdobrando os objetivos institucionais em objetivos departamentais. No geral, os integrantes desse nível devem se apropriar da estratégia para desdobrá-la em ações concretas nas suas áreas e processos ou sub processos de atuação. É o nível da gerência média ou intermediária.

Podemos dizer que o plano tático tem por finalidade especificar de que modo o seu setor, processo ou projeto ajudará a alcançar os objetivos gerais da organização.

 

Temos atualmente o termo gestão de pessoas, ao invés de recursos humanos. O que alterou foi a forma de pensar e considerar as pessoas de uma organização como simples recursos humanos organizados, considerando atualmente uma nova abordagem de seres dotados de inteligência, conhecimentos, habilidades, atitudes, personalidades, aspirações, percepções que ajudam a organização a atingir seus objetivos e metas. Com tantas e diversas mudanças rápidas, o contexto de ambiente de trabalho tornou-se turbulento e imprevisível. Em plena era da informação, as áreas de uma organização devem gerenciar pessoas que trabalham em conjunto, pessoas inteligentes e proativas, capazes de responder as responsabilidades, com iniciativas próprias e dotadas de habilidades e conhecimentos difusos. Não se trata de administrar apenas pessoas, mas de administrar com as pessoas, esta é a nova forma e concepção. O recurso mais importante de qualquer organização, um capital muito especial, não pode e não deve ser tratado como mero recurso organizacional. O planejamento operacional, é a formalização dos objetivos e procedimentos, ou seja, a implementação das ações previamente desenvolvidas e estabelecidas pelos baixos níveis de gerência (nível tático). Tem como principal finalidade desdobrar os planos táticos de cada departamento em planos operacionais para cada tarefa. É de conhecimento mútuo que o planejamento operacional possui um curto alcance (o menor dos três níveis de planejamento), estando diretamente ligado com a área técnica de execução de um determinado plano de ação.

Podemos dizer, que ele envolve cada tarefa ou atividade de forma isolada, preocupando-se com o alcance de metas bastante específicas. O planejamento operacional ajuda a colocar em prática os planos táticos de cada setor da empresa, criando condições para a realização mais adequada dos trabalhos diários que são executados dentro da organização. Uma de suas principais características é a formalização, principalmente, por meio das metodologias estabelecidas e formalmente designadas em documentos corporativos. É importante lembrar que, cada planejamento operacional deve conter: os recursos necessários para sua implantação, os procedimentos básicos a serem adotados, os resultados esperados, prazos estabelecidos e os responsáveis pela sua execução.

2.2 COMO DESENVOLVER O SISTEMA DE COACHING NESTE AMBIENTE

Conforme analise referenciada em autores de grande renome, o processo de influenciar as pessoas pela liderança voltada para resultados, sejam individuais ou de grupos no estabelecimento e atingimento de metas, o líder precisa trabalhar e elevar seu nível de entendimento de processos e de pessoas para conseguir o equilíbrio entre as metas da organização, as do grupo e também de suas próprias metas. Dentro deste contexto o líder deve ser capaz de analisar o objetivo a ser alcançado, e por meio de seus liderados chegar a este objetivo e agir de maneira coerente de acordo com cada ocasião, gerando assim um ambiente de determinação de sua equipe, interagindo de diferentes maneiras, seja ordenando, comandando, motivando, persuadindo, dando exemplo pessoais, compartilha os problemas e ações ou delega e cobra resultado alterando a forma de agir de acordo com a necessidade de cada momento, levando a si próprio e sua equipe ao topo de suas capacidades cognitivas, fator preponderante para o sucesso. De acordo com Chiavenato (2004):

“as empresas e organizações dependem das pessoas que as constituem para atingir seus objetivos e cumprir suas missões. Para essas pessoas, as organizações constituem o meio pelo qual elas podem alcançar vários objetivos pessoais. O RH estratégico é capaz de influenciar não apenas o desempenho individual, mas também o da empresa, oferecendo estratégias possíveis que produzam resultados palpáveis em todos os níveis hierárquicos”.

Neste contexto o líder não introduz apenas uma forma de visualizar o futuro, mas ensina novas maneiras de agir, de abordar e de tratar os problemas. Isto traz à tona outra característica do líder carismático que é a quebra constante de paradigmas tradições, valores e normas que são desafiados para que mudanças possam ser implantadas a todo instante. Notoriamente o conceito do coaching liga níveis hierárquicos distintos dentro de uma organização: líderes e subordinados passam a perceber a necessidade da avaliação do impacto do coaching administrativo sobre a efetividade da liderança, além de associar está com a eficiência da produtividade de empresas. O entendimento das teorias relativas à liderança organizacional pode fornecer um excelente pano de fundo teórico para o entendimento desta ferramenta. Existem várias teorias atualmente mais estudadas com relação à liderança organizacional que maximizam o potencial de subordinados talentosos, encorajando-os a buscarem níveis mais altos de performance e ajudando-os a desenvolverem suas próprias capacidades de liderar. Os fundamentos do coaching; aproximam-se bastante desta teoria e tem seus princípios ligados diretamente a ele. Com o modelo de gestão articulado pelo coaching torna-se essencial para que um executivo passe por um processo de coaching, esta prática já se tornou comum, entre empresas e as pessoas que buscam ter alta performance. Numa entrevista com dez executivos que passaram por um coaching a uma grande revista do meio, destacam-se os benefícios que marcam essa prática que os entrevistados melhoram a flexibilidade, aprimoraram a capacidade de ouvir, evoluíram na capacidade de se relacionar, aprenderam a aceitar melhor as mudanças, além de outros benefícios em relação ao relacionamento e resultados (Revista Você S/A 2008). Se libertar dos vícios profissionais, aumentar a capacidade de manter o foco está entre os principais benefícios que o coaching traz para a pessoa ou para a empresa, além de fazer com que o líder tenha uma boa gestão, utilizando ao máximo os recursos valiosos de uma organização; coaching faz parte do processo de desenvolvimento padrão da elite de executivos e de candidatos a promoções; e é a oportunidade de ouvir alguns pontos de vista de alguém de fora sobre o que estamos fazendo aqui dentro, ou seja, o feedback. O coaching proporciona aos executivos, empresários, profissionais de RH fazerem descobertas surpreendentes a respeito de si próprio e no entendimento dos que estão a sua volta, mas não opera milagres, é necessário que o indivíduo se auto avalie e aceite pontos a desenvolver para que o processo seja eficiente. São estas descobertas que fará com que eles utilizem melhor à imensidão de recursos que permanece intocada na grande maioria das organizações à espera de alguém que os descubra.

2.3 ENTENDO O COACHING

O coaching é um processo de mudanças que envolvem o coach e o coachee. O primeiro é um técnico de pessoas ou líder e o segundo o aluno ou cliente. O objeto primeiro do coaching é criar um ambiente de desenvolvimento de habilidades e competências de um indivíduo para a harmonia e eficiência do seu desempenho enquanto pessoa ou profissional. O termo coach tem origem no campo esportivo e tem sido utilizado para designar o papel do técnico, aquele profissional que treina times de futebol ou basquete. Nos últimos anos, entretanto, esse termo vem sendo utilizado nas empresas, não necessariamente para designar um cargo, mas um papel profissional: o da pessoa que se compromete a apoiar alguém com vista em melhorar seu desempenho e promover seu desenvolvimento profissional e pessoal. O coach ajuda o cliente a responder a questão básica: “o que eu quero e como posso melhorar?”. Ajuda-o a focar estratégias na direção das metas e sonhos, tornando mágica a mudança.

Por volta dos anos 50 a palavra coaching foi, pela 1ª vez, relacionada a negócios como um processo para gerar resultados. Em 1960, nos Estados Unidos e Canadá foi introduzido no programa educacional sendo trabalhado como coaching de Vida, hoje conhecido como lifecoaching, para ajudar pessoas a entender e resolver problemas. A partir da década de 80, os programas de liderança mundiais, incluíram o conceito de coaching executivo e o mundo dos negócios começou a incorporar esse processo como a mais poderosa ferramenta para obter resultados positivos atravessando as constantes mudanças e pressões com suporte, segurança, ajuste e com recursos, sempre com o foco no resultado positivo, trazendo para o indivíduo capacidade psicológica para enfrentar um ambiente de frequentes mudanças, trazendo para si a capacidade de assimilar e disseminar conhecimento dentro de um mercado altamente competitivo. Para muitos o coaching é um termo recentemente criado na área da gestão/liderança e representa as atuações do líder voltadas para ajudar seus liderados a fazer o seu próprio modelo de autodesenvolvimento. Desta forma, já não é ao líder que compete descobrir o que é melhor para o coachee cada um é que terá que descobrir o que mais lhe estimula ao seu desenvolvimento. Ao líder apenas compete ajudar cada um a descobrir a forma de explorar melhor os seus talentos. Esta metodologia pode ser tomada como um processo que tem como objetivo fomentar no profissional a ser desenvolvido o conhecimento de si próprio e ajudar a criar neste o desejo de se aperfeiçoar ao longo do tempo. Trata-se, assim, de uma forma de liderança que pressupõe que a aquisição e o desenvolvimento das competências são processos contínuos individualmente e de responsabilidade de todos, e não apenas impulsionados pelas lideranças ou por algum motivo que não tenha um sentido positivo para indivíduo a ser desenvolvido. Tendo em vista que este processo tem como objetivo principal a instigar o indivíduo ter o conhecimento de si próprio e que sua tendência natural e melhorar ao longo do tempo, pode-se dizer que esta filosofia formadora de líderes que buscam o autodesenvolvimento de suas competências e habilidades, em um processo contínuo impulsionado naturalmente trazendo para si a responsabilidade pela sua carreira e seu crescimento pessoal e profissional. Neste contexto o Coach pode auxiliar seu coachee a descobrir quais suas habilidades naturais e a partir deste processo buscar maior desenvolvimento, dá ao indivíduo maior poder de decisão e auxilia também na percepção de sua inteligência emocional, fazer opções tomar decisões que estejam alinhadas com seus objetivos, pode ser eficaz também para que este analise pontos a melhorar, corrigindo suas ações baseado nas causas proporcionando-lhe informações que permitam tomar decisões de forma sucinta e clara, o que permite trabalhar com pessoas de alta performance, mais competentes e realizadas, capazes assim de contribuir para que a organização encontre em sua equipe o real significado do que faz. Chiavenato (2002) diz que o coaching é um “relacionamento que provoca novas competências” e que “agrega valor à organização e aos seus clientes”.

2.4 O COACHING EM RELAÇÃO A OUTROS PROCESSOS

Pode-se definir o coaching como um processo distinto de outras metodologias, nem tampouco trata-se de um aconselhamento, treinamento, mentoring entre outros. Não é um processo tão rápido que se assemelhe a um aconselhamento nem tão longo que possa se comparar a uma psicoterapia. Na metodologia coaching há um processo de mudança pautado no desenvolvimento de competências técnicas ou de relacionamento interpessoal através da potencialização de suas habilidades. Alguns conceitos possuem conceito bem próximos e até mesmo se confundem, contudo pode-se apontar diferenças entre estes, enquanto o coaching tem sua metodologia pautada na condução do desempenho do indivíduo no cotidiano, incentivando o uso de suas competências de forma imediata, o mentoring, por exemplo, tem em sua essência a busca por novos desafios e ampliar horizontes tendo como finalidade aumentar competências atuais, propiciando vantagens para o futuro de uma carreira profissional. Trata-se, portanto, de uma forma de apoio no qual a pessoa transfere conhecimento e outras competências a um novato ou pessoa no sentido de ajuda-la no desenvolvimento de sua carreira. Em relação a psicologia, o coaching não pauta seu método em buscar explicar magoas, traumas e outros com eventos do passado, o foco está no presente, buscando entender o momento, para entender e direcionar o futuro, neste o que importa é o resultado prático, somente se observa algo do passado se deste acontecimento puder obter aprendizado para fazer de forma diferente no futuro.

Dentro deste contexto temos outras várias atividades e técnicas que podem também ajudar o indivíduo na busca de soluções para seu momento, mas o coaching é a metodologia que permite e possibilita as respostas mais adequadas, respeitando a diferença de cada ser humano, sendo este único e assim trabalha de forma individual cada uma de suas necessidades. É importante salientar, inclusive é citado por Chiavenato (2004) que o processo de coaching por se tratar de um processo de desenvolvimento do indivíduo não é linear, podendo haver momentos de avanço e também de retrocesso durante sua aplicação, trazendo o coachee a seu estágio inicial, em alguns casos o coachee fica frustrado, cabe ao coach fazer com que aquele momento seja de reflexão e retomada do processo, para entendimento do fato que ocasionou tal situação e contorna-la.

2.5 ELO ENTRE O COACHING E OS PROCESSOS DE RH

A explanação deste processo foi considerada, visto que cada vez mais os profissionais de RH tendem a ser consultivos, estratégicos e voltados para as funções táticas da empresa, e em sua nova jornada, fazer com que os colaboradores estejam preparados para sua auto gestão e imprescindível, já que em grande parte das empresas o RH operacional está deixando de existir, e as funções praticas do dia a dia estão sendo delegadas ao líder de equipe e ao próprio colaborador, que por sua vez tem que estar preparado para tal. Este procedimento não tem impacto na área de RH que tem como atribuição os procedimentos internos, sejam de admissão e desligamento, folha de pagamento, gestão de horas entre outros, visto que operacionalizar este processo atualmente é o meio mais seguro de se fazer, já existem alguns programas que fazem esta gestão automaticamente, mas a verificação ainda e a melhor forma de assegurar padrão aos processos. A gestão de pessoas baseia-se no fato de que o desempenho de uma Organização depende fortemente da contribuição das pessoas que a compõem e da forma como elas estão organizadas, são estimuladas e capacitadas, e como são mantidas num ambiente de trabalho e num clima organizacional adequados. E ainda, como estão estruturados e organizados os membros da força de trabalho, de modo a habilitá-los a exercer maior poder e liberdade de decisão, levando à maior flexibilidade e à reação mais rápida aos requisitos mutáveis do mercado. Para Maximiano (2004) a função de recursos humanos ou de gestão de pessoas, tem como objetivos encontrar, atrair e manter as pessoas de que a organização necessita. Isso envolve atividades que começam antes de uma pessoa ser empregada da organização e vão até depois que a pessoa se desliga. Em face do contexto ora vivenciado pelas organizações, caracterizado por mudanças constantes de natureza econômica, social e tecnológica, torna-se fundamental, em qualquer empresa, uma administração voltada para a gestão de recursos humanos, visto que a continuidade de sua existência será determinada pela qualidade agregada aos seus produtos ou 4 serviços, tendo como base pessoas motivadas e com alto nível de qualidade pessoal e profissional. A gestão pessoas é uma área muito sensível à mentalidade que predomina nas organizações. Ela é contingencial e situacional, pois depende de vários aspectos, como a cultura que existe em cada organização, da estrutura organizacional adotada, das características do contexto ambiental, do negócio da organização, da tecnologia utilizada, dos processos internos e de uma infinidade de outras variáveis importantes. (CHIAVENATO, 2004). A gestão de pessoas é a função que permite a colaboração eficaz das pessoas: empregados, funcionários, recursos humanos, talentos ou qualquer denominação utilizada – para alcançar os objetivos organizacionais e individuais, completa Chiavenato (2004). Para Gil (2007), gestão de Pessoas é a função gerencial que visa à cooperação das pessoas que atuam nas organizações para o alcance dos objetivos tanto organizacionais quanto individuais. As pessoas podem aumentar ou reduzir as forças e fraquezas de uma organização dependendo da maneira como elas são tratadas. Elas podem ser a fonte do sucesso como podem ser a fonte de problemas. A gestão de pessoas é a função que permite a colaboração eficaz das pessoas: empregados, funcionários, recursos humanos, talentos ou qualquer denominação utilizada – para alcançar os objetivos organizacionais e individuais. A substituição do termo administração de recursos humanos por gestão de pessoas denota bem o atual momento vivido por esta área da administração. Na era da informação, as pessoas deixaram de ser meros recursos que precisavam ser treinados a repetir procedimentos e passaram a ser vistos como elementos chave que agregam valor às organizações. Para que isto possa acontecer, as pessoas passaram a ter a necessidade de serem ensinadas e lideradas rumo ao seu desenvolvimento profissional e a sua realização pessoal. Este processo de ensino e liderança recebe o nome de coaching.(CHIAVENATO, 2004). Gestão de Pessoas tem sido a responsável pela excelência de organizações bem-sucedidas e pelo aporte de capital intelectual que simboliza, mais do que tudo, a importância do fator humano em plena Era da Informação. Com a globalização dos negócios, o desenvolvimento tecnológico, o forte impacto da mudança e o intenso movimento pela qualidade e produtividade, surgem uma eloquente constatação na maioria das organizações: o grande diferencial, a principal vantagem competitiva das empresas decorre das pessoas que nelas trabalham.

3 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS

Este artigo foi desenvolvido por meio de um estudo com base em livros e artigos por meio de pesquisa exploratória, tendo sido feito um levantamento em livros de diversos autores para conhecer os principais conceitos sobre organizações e empresas, por que as empresas existem, metas e objetivos das empresas, as pessoas como recursos nas organizações, a importância das pessoas nas empresas, as necessidades das pessoas e suas teorias motivacionais. O método de abordagem utilizado foi o método indutivo que parte de dados particulares constatados e conduzem a conclusões prováveis, cujo conteúdo é bem mais amplo do que as premissas nas quais foi baseado (MARCONI; LAKATOS, 2008). O método de procedimento monográfico “consiste no estudo de determinados indivíduos, profissões, condições, instituições, grupos ou comunidades, com a finalidade de obter generalizações” (LAKATOS, 1981, p.33 apud MARCONI; LAKATOS, 2008, p.108) e por este motivo foi o método escolhido para ser utilizado nesta pesquisa.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

Podemos concluir que a área de Recursos Humanos vem, ao longo dos últimos anos, ganhando papel de destaque dentro das organizações, uma vez que hoje há o reconhecimento do capital humano como sendo o principal responsável pelo diferencial competitivo das empresas e não mais a tecnologia. Nesse processo de evidência, a área busca, com certeza, rever seu papel e sua posição dentro da organização e o que se espera dela é que tenha uma participação ativa e efetiva também no planejamento estratégico institucional, inovando em suas ações e sendo uma eficiente articuladora na promoção de mudanças. A utilização de processos que facilitem para que a inovação tenha espaço dentro do ambiente empresarial está diretamente ligado a capacidade deste profissional adaptar-se ao novo ciclo que está surgindo com a era da informação cada vez mais latente, a busca do colaborador neste ambiente de constante aprendizado também em muito importante, pois somente com o entendimento deste o RH poderá fazer seu novo ciclo dentro do ambiente empresarial, cuidando das estratégias de retenção de talentos, eliminar ruídos na comunicação, e colocar seus superiores a par de toda a estrutura, gerando assim uma equipe de alta performance e também auto suficiente no que diz respeito a informação, formação e gestão de sua carreira, que pode ter na área de RH, com a metodologia coaching dentro deste escopo lhe proporcionando informações relevantes quanto a si, bem como, também quanto ao ambiente ao qual este está inserido. A partir desta concepção o profissional de RH pode assumir seu papel estratégico, elaborando no âmbito institucional e envolvendo a organização como um todo, definindo este plano no curto, médio e longo prazo através da análise externa do ambiente, salientando neste ponto as oportunidades e ameaças e também a analise interna, verificando para que se possa identificar as forças do grupo e também suas fraquezas, para poder agir de forma clara para alcançar os objetivos de resultado financeiro e agir estrategicamente alcançando também os objetivos organizacionais, trazendo para o conhecimento de todos o funcionamento do negócio e desenvolvimento cultural da equipe. Neste contexto o RH estratégico deve conhecer o negócio e o mercado, pensar na projeção do seu futuro e ter lugar no comitê de pensadores da empresa, coordenado pela alta direção. Este RH é visto como moderno e precisa ter habilitação em algumas competências para atuar neste contexto, foco em resultado, visão sistêmica, domínio de métricas da área, habilidade política para transitar nos diversos níveis, trazendo segurança para todos os sistemas de RH que agora funcionam a partir de seu planejamento, tornando-o responsável pelo sucesso de toda empresa.

REFERÊNCIAS

CHIAVENATO, I. Construção de talentos: Coaching & Mentoring. Rio de Janeiro, Editora Campus, 2002.

Gestão de pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 2ª Edição : Elsevier, 2004.

GIL, Antônio Carlos. Gestão de Pessoas: enfoque nos papéis profissionais. Ed. 7. Reimpressão. São Paulo: Atlas, 2007.

MARCONI, Marina de Andrade, 1923-; LAKATOS, Eva Maria. Fundamentos de metodologia científica. São Paulo, SP: Atlas, 2008.

MAXIMIANO, Antonio Cesar Amaru. Teoria Geral da Administração: da revolução urbana à revolução digital. 4. ed. São Paulo: Atlas, 2004.

Revista. Você S.A. São Paulo: Ed. Abril, 2008.

Fonte: Giovani Rodrigues Figueredo¹ Nelson Savi²